Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он рассчитывается по следующей формуле:

Кск = 1 - Рув / Р + Рп,                 (1)

где

Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, человек;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;

Рп численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.

Коэффициент текучести кадров (%) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работы. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к снижению конкурентоспособности фирмы.

В современных условиях происходят изменения в содержании труда работников торгового предприятия. Рыночная стратегия, нацеленная на получение экономической выгоды, делает труд творческим, инициативным. От каждого работника требуются высокий профессионализм, новаторский подход, гибкое мышление, постоянное повышение квалификации. Все эти качества весьма необходимы при меняющейся рыночной среде.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового управления и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Набор кадров на предприятии заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относят публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.д. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров. В кадровые службы России попадают совершенно случайные люди, без специального образования. А за рубежом на первые роли предпочитают выдвигать директоров по кадрам, то есть тех, кто профессионально может работать с людьми. За рубежом для кадров выделяют лучшие помещения - отдел кадров - это визитная карточка предприятия.

На этапе отбора кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатур из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы - профотбор, собеседование. Собеседование до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников:

• высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
• опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется количеством и составом трудовых ресурсов. Трудовой коллектив создается на каждом предприятии, он должен соответствовать его профилю. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности предприятий, в приобретении ими заслуженного авторитета. Последнее обстоятельство оказывает прямое влияние на конкурентную борьбу за покупателя.

Главная цель управления персоналом состоит в форми­ровании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности труда торгового персонала необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.