Несмотря на развитие научно-технического прогресса, персонал по-прежнему занимает центральное место в вопросе эффективности функционирования организации. Основными составляющими современной концепции развития производства является максимальная производительность, качество и конкурентоспособность производимых товаров или услуг, которые достигаются только при участии каждого сотрудника. Такого результата можно достичь, если начать совершенствовать свое рабочее место, затем производственный процесс, а в дальнейшем и предприятии в целом. Однако необходимо уметь правильно использовать данную составляющую для достижения всех намеченных стратегических целей.
Специфика российских рыночных отношений скрывает в себе множество опасностей для предпринимателя, которому приходится постоянно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска. Поэтому любому руководителю необходимо знать, какие угрозы могут его ожидать при выполнении своих функциональных обязанностей и как грамотно их ликвидировать, или предотвратить.
Обычно угрозы со стороны персонала разделяют на внешние и внутренние. Внешние угрозы - это те действия, которые, не зависят от воли и сознания персонала организации, влекущие за собой ущерб для фирмы. В отличие от внешних угроз, к угрозам внутреннего характера можно отнести специальные или невнимательные действия сотрудников предприятия, которые также приведут к ущербу компании.
К внутренним угрозам относятся: несоответствие квалификации персонала предъявляемым к нему требованиям, слабо организованная система управления и обучения персонала, непродуктивная система мотивации, просчеты в планировании трудовых ресурсов, снижение количества рационализаторских предложений и инициатив, уход квалифицированных сотрудников, ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач, отсутствие корпоративной политики или её неэффективная организация, некачественная проверка кандидатов при приеме на работу. Примером внешних угроз может служить давление на сотрудников извне, наличие лучших условий работы у конкурентов, переманивание конкурентами, инфляционные процессы, семейные проблемы и т.д. [1].
Безусловно, эти отрицательные внешние факторы влияют на деятельность организации внутри, особенно на персонал. Но прежде чем предотвращать негативное событие, необходимо выяснить из – за чего оно происходит. Для этого выясним, какие существуют причины, и возможности их ликвидации.
В большинстве случаев кризисы возникают по вине руководства (согласно статистики, приблизительно 71% всех кризисов в мире возникают именно по их вине). Причиной является то, что менеджеры не всегда могут профессионально и грамотно осуществлять руководство персоналом, к тому же почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и эффективность сотрудников [4].
На основании этого можно перечислить несколько проблем, вызванных дирекцией предприятия. К этим проблемам относится: пренебрежение сигналами, свидетельствующими о развитии кризиса в организации, руководство не относится к возникающим проблемам серьезно, считая это преходящими трудностями; сосредоточение основных мер по ликвидации кризиса на усилении контроля за дисциплиной сотрудников, ужесточении наказаний, снижении представительских затрат; принятие необдуманных решений менеджером из-за стрессового состояния, возрастание мошенничества и текучести кадров и др.
Чтобы командная работа приносила наибольшую выгоду необходимо регулярно мониторить окружающую среду как внутри, так и снаружи предприятия на предмет каких – либо угроз. Поэтому выделим основные проблемы, возникающие в этой области:
- как правило, руководителем назначают лучшего сотрудника, который компетентен лишь в своей области и по незнанию допускает грубые ошибки во время управления;
- проблема «дополнительной нагрузки» заключается в том, сотрудникам добавляют, новую работу или обязанности, что приводит к сопротивлению между персоналом и управляющим, это вызывает дискомфорт в процессе работы всего коллектива;
- некоторые управленцы специально акцентируют внимание на иерархической подчиненности и в результате могут управлять только, в авторитарном стиле;
- нередко управляющие полагают, что сотрудникам не нужна дополнительная мотивация. Получая заработную плату, они должны выкладываться на все 100%;
- большая разница в заработной плате между управляющим звеном и сотрудниками может быть в два или три раза больше;
- проблема «бегущего персонала» выражается в том, что руководство не может контролировать текучесть кадров по причине низкой зарплаты, или не эффективного использования каждого сотрудника на благо фирмы [10].
Упомянутые выше препятствия свидетельствуют о том, что сфера управления персоналом еще изучена, не полностью, и нуждается в постоянной доработке, новых, не стандартных и эффективных решениях. Таким образом, управляющим, необходимо постоянно выявлять текущие проблемы, быстро их ликвидировать и не давать повторяться вновь.
Угрозы предприятию со стороны персонала могут проявляться не только в проблемах мотивации сотрудников. Рассмотрим угрозы, которые не только снижают эффективность работы предприятия, но и наносят непосредственный ущерб [2]:
1. Хищение имущества предприятия (корпоративное мошенничество).
2. Использование ресурсов организации (материальных, финансовых, технических, транспортных и т.д.) в собственных целях.
3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия (диверсия).
4. Получение заработной платы за невыполняемую работу (саботаж).
5. Шантаж компетентностью (сотрудник считает себя незаменимым в своём профиле).
6. Шантаж полномочиями (концентрация в одних руках полномочий по нескольким должностям).
7. Торговля секретами (продажа конкурентам коммерческой тайны организации).
8. Нарушение дисциплины.
9. Формирование в коллективе негативного морально-психологического климата («моббинг»).
10. Подверженность сотрудников различным аддитивным зависимостям.
Естественно данный список для организации будет сужаться либо расширяться в зависимости от её специфики, однако в целом данные угрозы можно считать основными, что вызывает необходимость направлять усилия на их предотвращение.
Раскрывая вопрос противодействия указанным угрозам предприятием, в первую очередь выясним, какие существуют общие требования к реализации такого противодействия [14].
Для того что бы система управления работала максимально эффективно необходимо создать такие условия, что бы каждый менеджер или руководитель высшего или низшего звена занимался поисками возможностей того как можно повысить эффективность коллектива на благо предприятия. К тому же данная система должна включать в себя такие составляющие как: саморегуляция, самосовершенствование, использование новейших методов и техник при управлении персоналом, а так же применение последних новинок научно-технического прогресса [8].
Наиболее действенным средством защиты от различного рода угроз со стороны сотрудников является непосредственная их заинтересованность в результатах деятельности организации. Внутренняя мотивация персонала является главной причиной повышения его эффективности и проявляется в согласовании и взаимосвязи персональных задач сотрудников с целями всей организации. Это создает почву для того, чтобы сотрудник мог направить свой потенциал и энергию в необходимое организации русло.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб./А.Р. Алавердов. -М.: Маркет ДС, 2012. -176 с.
2. Бойдало М.К., Жигулин Г.П. Метод и модель оценки профессионального соответствия персонала в вопросах обеспечения информационной безопасности//Научно-технический вестник Поволжья. -2014. -№3. -С. 66-71.
3. Бойдало М.К. Политика информационной безопасности в государственных органах и коммерческих организациях США в XXI веке.//Научная Перспектива. -2013. -№7(41). -С.39-43.
4. Бойдало М.К., Жигулин Г.П. Метод и модель оценки профессионального соответствия персонала в вопросах обеспечения информационной безопасности//Научно-технический вестник Поволжья. -2014. -№3. -С. 66-71.
5. Даниленко, С. В. Подходы к управлению кадровой безопасностью предприятия в ходе реструктуризации /С. В. Даниленко//Проблемы экономики. -2012. -№ 4. -С. 146-150.
6. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы/Дорофеев К.Н., Гараева Е.В.//Журн. Молодой ученый. -2013. -№6. -С. 327-331.
7. Жигулин Г.П., Бузинов А.С., Шабаев Р.И. Моделирование и прогнозирование информационных угроз. -СПб.: СПб ГУ ИТМО, 2011.
8. Королев М. И. Проблема безопасности в теории фирмы. Развитие и противоречия//Вестник Волгоградского гос. ун-та. -2012. -№ 1(20). -С. 53-58. - (3. Экономика. Экология).
9. Кузнецова Н. В. Кадровая безопасность организации. Сущность и механизм обеспечения. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. -285 с.
10. Кузнецова Н.В. Понятийный анализ кадровой безопасности/Н.В. Кузнецова//Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2011. № 4.
11. Любавская Л.М. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учеб. пособие/Л.М. Любавская, Д.В. Беляйкин. -Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2013. -С. 87-88.
12. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации. Автореф. дисс.канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2013.
13. Османов И.Х. Разновидности угроз для предприятия со стороны персонала и пути их устранения / In Situ. 2016. № 1-2. С. 70-73.
14. Радюкова Я. Ю., Шамаев И. Н. Экономическая безопасность страны как многоуровневая система элементов и отношений//Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 1-2. С. 194-198.
15. Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации.//Сборник научных статей -СПб.: Институт бизнеса и права, 2011.
16. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М., 2011.
17. Селетков С. Н. Управление информацией и знаниями в компании: Учебник / С.Н. Селетков, Н.В. Днепровская. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 208 с.
18. Селетков С.Н. Экономическая безопасность государства : учебное пособие / С.Н. Селетков. — Москва: Евразийский открытый институт, 2010. — 70 с.
19. Снитко Л.Т. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия / Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2016. № 5 (61). С. 9-23.
20. Фролова П.С. Управление кадровыми рисками организации/Фролова П.С., Егорова Л.С.//Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII/ИГТА. -Иваново, 2012. -308 с.