Оценка эффективности организации труда персонала проводится на каждом предприятии с целью выявления дальнейшего трудового потенциала работников и потенциала развития торгового предприятия в целом. Оценку должна проводить экспертная комиссия, одной из целей которой является установление предмета оценки: личные качества сотрудника, его труд или результаты труда [19, с. 315-316].

Для оценки организации труда персонала существует огромное количество методов. Для каждого из них характерны свои особенности, оно по своему оригинальны и подходят для конкретного определенного случая, предприятия, вида деятельности в большей или меньшей степени. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, поэтому перед началом проведения оценки персонала руководитель и экспертная комиссия должны изучить их тщательным образом и выбрать наиболее приемлемый для данной организации.

Методы анализа организации труда персонала торгового предприятия можно разделить на методы оценки самого персонала и методы оценки эффективности организации труда.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и бальный.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника [34, с. 264-266].

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6—7 критериев.

Например:

1. Способность организовывать и планировать труд;

2. Профессиональная компетентность;

3. Сознание ответственности за выполняемую работу;

4. Контактность и коммуникабельность;

5. Способность к нововведениям;

6. Трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично — 5; хорошо — 4; удовлетворительно — 3; не удовлетворительно — 2; плохо — 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»:

«I» — явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«З» - умеет организовывать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

«4» — умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

Основной формой комплексной оценки персонала является аттестация кадров, по результатам которой принимается решение о соответствии занимаемой должности и служебно-профессиональном продвижении.

К способам оценки эффективности именно организации труда работников предприятия можно отнести [37, с. 302-303]:

- исследование показателей производительности труда и их взаимосвязи с заработной платой;

- исследование объема розничных продаж в различные периоды;

- исследование показателей затрат на персонал;

- исследование показателей рентабельности персонала;

- проведение факторного анализа влияния изменений системы организации и оплаты труда на объем продаж торгового предприятия, или на величину прибыли.

Таким образом, методы оценки должны быть направлены на выявление элементов, составляющих содержание оценки, и измерение величин этих элементов с помощью конкретных показателей. Процедура оценки должна учитывать место и частоту проведения оценки; персонал, обеспечивающий ее проведение; период оцениваемой деятельности сотрудника; форму оформления результатов оценки.