Инновационное поведение сотрудников имеет следующие основные признаки: творческий подход к выполняемой работе, нацеленность на результат, участие в командной работе, инициатива по продвижению новых идей, ответственность за реализацию инициатив, открытый обмен опытом и знаниями, ориентация на обучение и саморазвитие, поддержка и содействие положительным изменениям в компании. Эти признаки характеризуют активное инновационное поведение, главной особенностью которого являются добровольные действия сотрудников, направленные на улучшение деятельности организации.

Исследователи университета Тайваня С. Цай и соавторы (S.D. Tsai, Chung-Yu Pan, Hong-Quei Chiang) считают, что инновационное поведение следует рассматривать как конструкт, который включает в себя не только поведение, направленное на создание и реализацию новых идей, но и определенную культуру или ментальность сотрудников всех уровней [8]. В исследованиях С.Дж. Скотта и Р.А. Брюса (Scott and Bruce), И.Д. Субраманиам (Subramaniam) и других доказано, что само появление инновационного поведения связано с уникальным сочетанием весьма значительного числа индивидуальных (например, возраст, стремление к обучению, инициативность и прочее) и организационных переменных (организационная структура, система мотивации, размер организации и др.) [29, с. 42].

Следовательно, «чтобы на всех уровнях организации сотрудники обладали способностями и готовностью коллективно или индивидуально участвовать в процессах инновационного развития» [1, с. 19], необходимо создание среды и системы управления, поддерживающих активное инновационное поведение персонала не только стимулами или обучением, но и на уровне ментальности.

Инновационное поведение может проявляться в том случае, когда в организации созданы определенные условия, описываемые как факторы индивидуального инновационного поведения. Эти факторы классифицируются и характеризуются исследователями с различных позиций. Так, Б.В. Aмо (B.W. Amo) представил модель инновационного поведения работника [45, с. 72], в которой предполагается, что под влиянием определенных факторов человек делает рациональный выбор в пользу инновационного поведения (рисунок 2).

Личностные факторы инновационного поведения – это особые характеристики сотрудника, определяющие его способность и готовность к реализации модели инновационного поведения.

Организационные факторы инновационного поведения – это факторы организации, которые могут как положительно, так и отрицательно влиять на инновационное поведение [16, с. 24].

Рисунок 2 – Модель инновационного поведения сотрудника

С целью анализа и корректировки поведения работников в условиях инноваций, можно использовать следующие научные методы исследования [19, с. 78]:

− наблюдение;

− анализ документов;

− опрос;

− эксперимент;

− тренинг.

Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками.

Наблюдение – это такой способ, при котором явления изучаются непосредственно в тех условиях, в которых они протекают в действительной жизни.

Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента [9, с. 53].

На основе наблюдения, делаются выводы о тех или иных психических процессах, которые проистекают у тех или иных сотрудников. Менеджеры используют два вида наблюдения – сплошное и выборочное. Сплошным называют наблюдение, когда фиксируются все особенности и проявления психической деятельности человека в течение какого-то определенного периода. В отличие от этого при выборочном наблюдении обращается внимание только на те факты в поведении человека, которые имеют прямое или косвенное отношение к изучаемому вопросу [13, с. 137].

Анализ документов. Под документами в организационном поведении понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах.

По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). Современные мультимедийные технологии позволяют объединить указанные типы документов в единую информационную систему.

Опрос. Одним из самых распространенных в организационно-психологических исследованиях является метод опроса. Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого.

 Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т.д.

Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Анкета заполняется самими респондентами [41, с. 210].

Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке.

Интервьюирование (Беседа). Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования. В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и нестандартизированное. Каждый из этих видов отличается своими преимуществами и недостатками.

Нестандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов [50, с. 68].

Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Социометрия позволяет выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы.

Эксперимент. Эксперимент (от лат – проба, опыт) – метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности.

Использование вышеперечисленных методов отдельно или в сочетании позволит руководителю понять поведение своих подчиненных и даст возможность его прогнозировать и контролировать и тем самым повысить производительность деятельности, как отдельного работника, так и всей группы [38, с. 27-28].

Список литературы по влияниям инноваций на организационное поведение

1. Амирова, Д.Р. Механизмы управления инновационным трудовым потенциалом предприятия: автореф. дис.. канд. экон. наук. Пенза, 2014. – 23 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг;10-е изд./пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Питер, 2011. - 848 с. 
3. Анохина, М.Е., Мочальников В.Н. Кластерные технологии и экономический рост//Проблемы теории и практики управления. № 6. 2013. - С. 57-67.
4. Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход /Г. С. Беккер: пер. с англ./сост., науч. ред. Р. И. Капелюшников. -М.: ГУ ВШЭ, 2011. - 672 с.            
5. Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации/О.В. Ветчанова//Справочник руководителя учреждения культуры. -2012. -№ 11. - С. 49-62.
6. Воронцова, М.М. Успех процесса адаптации//Кадровое дело. 2013. № 5. С. 19.
7. Гасенко, Е.В. Формирование инновационного потенциала персонала как фактора повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия: автореф. дис.. канд. экон. наук. Томск, 2013. – 34с. 
8. Громова, О.Н., Латфуллин, Г.Р. Организационное поведение: учебник/под ред. О.Н. Громова, Г.Р. Латфуллин. -СПб.: Изд-во Питер, 2012. -283 с.
9. Елиферов, В.Г.: Бизнес-процессы: регламентация и управление./В.Г.Елиферов -М.: ИНФРА-М, 2011. – 314с.
10. Демина, Н.В. Содержание и методология исследования потребителей и потребительского поведения/Н.В. Демина//В сборнике: Проблемы регионального развития России: экономико-правовые аспекты. Материалы межвузовской научнопрактической конференции. Ответственный редактор: С. Г. Килинкарова. 2012. С. 93-104
11. Емельянова, Л. А. Концепция конкуренции и конкурентоспособности коллективных субъектов деятельности: монография. -Москва: ФГОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2013 – 12с.
12. Зельдович, Б. З. Основы организационного поведения /Б. З. Зельдович. -М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 350 с.
13. Исламутдинов, В. Ф. Моделирование инновационного поведения экономических агентов /В. Ф. Исламутдинов, С. П. Семенов. -Ханты-Мансийск, УИП ЮГУ, 2012. -206 с. 
14. Казакова, Н.В. Теория и методология управления организационными изменениями на промышленных предприятиях: дисс. …докт. экон. наук/Н.В. Казакова. -СПб., 2011. -437 с. 
15. Кожевина, О.В. Управление изменениями./О.В.Кожевина -М.: ИНФРА-М, 2012. - 286 с.
16. Колодкина, И.Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия: автореф. дис.. канд. экон. наук. Пермь, 2013.   – 45с.
17. Комаров, С.В., Молодчик, А.В., Пустовойт, К.С. На рубеже изменения парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы//Журнал экономической теории. -2012. -№ 3. -С. 132-142. 
18. Концевич, Г.Е. Кадровый потенциал, как фундамент успеха предприятия/Г.Е. Концевич, М.В. Чистова//В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Кисловодск, 2014. С. 96-99. 
19. Косолапова, А.И. Особенности кадровой политики наукоемкого предприятия /А.И. Косолапова, В.Ю. Пестов//Экономинфо. -2014. -№ 22. -С. 78-81.
20. Кравченко, Е. Ю. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации/Е. Ю. Кравченко //Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. -2011. -№ 3. -С. 244-250.
21. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение /Ю. Д. Красовский. -М.: ЮНИТИ, 2014. -515 с.
22. Купцов, М.М. Инновации как основа конкурентоспособности предприятия//Современная конкуренция (так журнал называется). 2014. № 5 (5). С. 85-92.
23. Лебедева, Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры//Фундаментальные исследования. 2012. № 9-3. С. 729-733.
24. Лега, К.А. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис.. канд. экон. наук. Челябинск, 2015.  – 18с.
25. Логунова, И.В. Методический подход к разработке системы развития человеческих ресурсов предприятия /И.В. Логунова//Организатор производства. -2015. -Т.64.-№ 1. -С. 42-50.
26. Лугинина, А.А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству.//Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323. 
27. Малышева, Л.А. Управление организационными изменениями промышленных предприятий на основе контроллинга: дисс. …докт. экон. наук/Л.А. Малышева. -М., 2013. -319 с.
28. Марковская, И. М. Динамика мотивации и приверженности сотрудников производственного предприятия в период кризиса /И. М. Марковская, А. Я. Черепанова//Известия Уральского государственного университета. -2011. -Т. 78. -№ 3. -С. 67-74.
29. Мингалева, Ж.А. К вопросу о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 4. С.42-46 
30. Мингалева, Ж.А., Широнина Е.М. Инновационное развитие на основе управления организационной культурой.//Экономика и предпринимательство. 2013. № 9 (38). - С. 519-521. 
31. Мингалева, Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры.//Креативная экономика. 2013. № 1 (73). - С.102 - 106.
32. Молостова, Н. Ю. Теоретико-методологические основания понятия «инновационное поведение» /Н. Ю. Молостова//Известия Самарского научного центра Российской академии наук. -Т. 12. -2011. -№ 5. - С.132-136.  
33. Никитинская, Е.Ф. Экономический анализ: теория и практика, № 5 (356). 2014. C.12-25.
34. Пакерманов, Е.М. Инновации без инвестиций/Е.М. Пакерманов, М.Н. Рудаков, Д.Б. Одлис//ЭКО. -2012. -№ 10(460). - С. 85-102. 
35. Пакерманов, Е.М. К вопросу разработки классификатора организационных инноваций/Е.М. Пакерманов, И.Р. Шегельман, Д.Б. Одлис//Наука и бизнес: пути развития. -М.: ТМБпринт. -2013. -№ 5(23). - C. 49-51.     
36. Пакерманов, Е.М. Место корпоративной интеграции и дезинтеграции в организационных инновациях/Е.М. Пакерманов, И.Р. Шегельман, Д.Б. Одлис/Инновации. - 2012. -№ 3. - С. 52-55.         
37. Пакерманов, Е.М. Организационные инновации: вопросы оценки и учета/Е.М. Пакерманов, И.Р. Шегельман, Д.Б. Одлис//Перспективы науки. -Тамбов: ТМБпринт. -2012. № 4(31). С. 77-80.  
38. Панайотов, Д. Организационное поведение -интегрированная парадигма и мезотеория развития человека /Д. Панайотов//Проблемы теории и практики управления. -2014. -№ 6. -С. 27-32. 
39. Пригожин, А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР. 2013. С. 46.        
40. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность//Менеджмент. № 7. 2011. C. 67-77.
41. Семенова, И.В., Эсаулова, И.А. Проблемы и факторы саморазвития персонала на основе внутренней мотивации//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 15. С. 210-214.
42. Сергеев, В.А., Кипчарская, Е.В., Подымало, Д.К. Основы инновационного проектирования. Ульяновск: УлГТУ, 2011. 246 с.
43. Скрипниченко, Л.С. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами//Теоретические и прикладные исследования в области естественных и гуманитарных наук: Всерос. науч.практ. конф.: сб. науч. тр. -Прокопьевск, 2014.-С. 185-188.
44. Теплов, В. И. Инновационная стратегия как фактор обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов /В. И. Теплов, Е. Е. Тарасова//Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. -2012. -№ 1. -С. 5-9.
45. Тихомиров, А.А., Спэнглер, У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства//Российский журнал менеджмента, т.3, №2, 2015. С.72.  
46. Унанян, А. Стратегия инновационного развития реального сектора экономики//Логистика. 2011. №1. С. 43-44.
47. Федоренко, Т.М., Келеметов А.И. Внедрение инноваций и их влияние на организационное поведение / Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 41-1. С. 113-115.
48. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осбори Р. Организационное поведение: учебник/под ред. Дж. Шермерорн. -М.; СПб., 2011. -636 с.
49. Широнина, Е.М. Организационная культура: характеристики, типология//Казанская наука. 2012. № 7. С.111-116.
50. Эсаулова, И.А. Управление инновационным потенциалом персонала: поведенческий подход//Управленец. -2015. -№ 4. -С. 68-73.
51. Эсаулова, И.А. Развитие организации и мотивационные механизмы//От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: монография/под науч. ред. С.В. Комарова; предисл. акад. А.И. Татаркина; Ин-т экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2013. С. 153-170.
52. Эсаулова, И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика//Управление персоналом в России: история и современность: монография/А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 76-96.