Сегодня, в условиях сложившегося экономического кризиса как никогда актуальным вопросом для эффективного функционирования организации является совершенствование системы управления. Российский опыт системы управления имеет короткую историю, при этом стоит отметить, что на процесс построения эффективной системы управления влияют не только организационно-экономические факторы, но и факторы сложившегося на определенной территории менталитета. Именно национальный менталитет является прообразом и первоисточником формирования системы управления в современных организациях и предприятиях не только России, но и других стран. Безусловно, полезным является процесс обмена опытом системы управления персоналом не только между организациями на внутристрановом уровне, но и на уровне международном.
Уровень развития корпоративных отношений внутри организаций в европейских странах складывается на протяжении многих десятков лет, что говорит о его зрелости по сравнению с развитием данной категорий менеджмента в нашей стране. Рассматривая особенности немецкой системы управления можно охарактеризовать ее следующие основные элементы:
- в Германии достаточно много внимания уделяется инженерному делу, техническому обслуживанию и ремеслам [2, с. 163];
- что касается технической подготовки менеджеров, то в Германии менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих полномочий;
- в немецкой системе управления ценится высокая квалификация работников и стремление их быть ближе к цехам и производственным подразделениям;
- менеджеры высшего звена имеют авторитет, который в большей степени основан на их профессиональных навыках, нежели положение служебной иерархии;
- высокий уровень квалификации персонала способствует меньшему контролю и помощи со стороны административного управленческого аппарата [1, с. 35];
- немецкая система трудовых отношений и трудовой деятельности характеризуется высоким уровнем дисциплинарности работников, соблюдением ими производственных заданий, норм, и условий трудовых контрактов;
- аналогично японскому опыту в Германии практикуется, хотя не пожизненная система найма персонала, но основанная на долгосрочной перспективе;
- первоочередной задачей и результативным показателем эффективности системы управления является качество продукции, а также соблюдение сроков ее изготовления;
- высокий уровень социальной поддержки, обеспечивающий возможность иметь достаточный уровень дохода не только в период работы в организации, но и после выхода на пенсию;
- высокое значение отдается роли профсоюзам;
- высокий опыт в сфере слияния и поглощения предприятий;
- развитая система сотрудничества с научно-исследовательскими центрами и институтами.
Рассмотрим особенности использования отдельных элементов немецкой системы управления в современных российских компаниях.
Так, если рассматривать такой элемент как уровень профессиональной подготовки именно технического персонала, то в целом в России наблюдается положительная динамика по этому направлению. Данное обстоятельство обусловлено тем, что развитие собственных производственных мощностей и организация системы импортозамещения требует большого количества высококвалифицированных производственных рабочих. Приведем пример компании КОАО «Азот». В данную организацию с 2012 года на контрактной основе принимаются молодые специалисты технических направлений специализации из средне специальных учебных заведений области. При этом возраст таких категорий работников не превышает 20-ти лет. В целях заключения долгосрочных контрактов руководство КОАО «Азот» использует отдельные элементы немецкой системы управления, основа которых заключается в обучение персонала на рабочем месте, проведение аттестации, повышение квалификации, проведение итоговых тестирований, знакомство с новыми технологиями, адаптация к которым необходима для дальнейшей успешной работы. В целом суть данного подхода заключается в том, что компания предпочитает «вырастить» собственный штат высококвалифицированных сотрудников и организовать с работниками долгосрочные отношения, нежели производить найм сотрудников со стороны. Немцы придают большое значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Поэтому на предприятиях Германии наблюдается высокая степень формализации в виде различных инструкций, указаний, правил. Особенно эта тенденция выражена в крупных корпорациях.
Следующим элементом, характеризующим немецкую систему управления является авторитет менеджера высшего звена, который формируется не на структурной иерархии, а зависит в основном от навыков управленца. В российских компаниях, как показывает опыт подходы к авторитету высшего руководства являются не совсем обоснованными, так как сам процесс повышения в должности и назначение на руководящую должность основывается в большей степени не на профессиональные навыки, а на сложившиеся в компании традиции, выраженные в личностных отношениях, уровне коррумпированности и отголосках системы плановой экономики. В последнее десятилетие, конечно, систематизация экономических отношений, процесс формирования собственности, приход на рынок крупных международных компаний способствовали некоторому изменению отношений к авторитету крупных менеджеров. Руководство компаний все больше понимает необходимость эффективного подбора персонала, именно управленческих кадров ведь от их деятельности зависят итоговые результаты функционирования компании, ее эффективность.
Рассмотрим на примере ЗАО «Нью-Йорк Моторс Сибирь». Руководство данной компании, основное подразделение которой находится в Москве, очень востребовано относится к качеству управленческого персонала. Основной акцент руководство компании делает именно на уровень квалификации работников, на уровень их компетенции на профессиональные навыки. В данной компании авторитет зарабатывается в большей степени ни тем сотрудником, который по иерархической структуре находится выше, а тем, кто действительно имеет высокие результаты в своей работе. Так, начальник технического отдела и обслуживания автотранспорта проработавший обычным мастером 4 года занял свое место, сместив действующего тогда руководителя подразделения, за счет высоких отзывов клиентов о качеств проделанной им работы. Руководство компании считает такой опыт положительным и буквально в 2014 году разрабатывает «Положение о карьерном росте сотрудников», основанное на их трудовых заслугах. В принципе этот опыт имел место быть еще и в СССР, но доля таких случаев была настолько мала, что их практически не замечали.
Если рассматривать такой элемент как самостоятельность и эффективность деятельности отдельных работников организации, то в Германии этому аспекту уделяется довольно много внимания. Все это обусловлено возможностью снижения уровня контроля над работой высококвалифицированного персонала и отсутствием необходимости затрачивать дополнительные силы и средства на сам управленческий процесс.
В России такой опыт тоже применяется, но далеко не во всех компаниях. Так приведем пример торгового ритэйлора «Магнит». Для эффективной системы управления в данной компании сформирован штат региональных представителей, имеющих высокий профессиональный уровень, большой опыт работы и надежную репутацию. В целях обеспечения эффективности системы управления именно в каждой торговой точке компания выделяет должность директора магазина, никаких заместителей директора, заведующих, и других высших должностных категорий в магазинах нет. Суть этого заключается в том, что, по мнению руководства компании, система управления магазинами должна быть возложена на одного конкретного специалиста имеющего такой уровень квалификации, который позволил бы обеспечить его эффективную работу без дополнительного контроля со стороны собственников компании.
Касаемо результативных показателей эффективности управления персоналом, качество продукции в Германии является самым значимым фактором эффективности деятельности компании в целом. В российских предприятиях основным результативным показателем управления предприятием все же является прибыль и рентабельность. Руководство российских компаний, особенно средних и малых предпочитает сейчас получить прибыль, нежели рассматривать долгосрочную перспективу своего развития. Всему этому есть объяснение, становление рыночных отношений и снижение уровня ценовой конкурентоспособности продукции в 90-2000-х годах повлияло на дальнейшую специфику деятельности организации., основными видами из которых стали организации, преимущественно занимающиеся торговлей. То есть руководство таких предприятий не обращало внимания на качество продукции и тем более не ставило в его систему критериев эффективности управления, это просто было незачем делать. Конечно, в те года осталась часть предприятий преимущественно оборонно-строительного сектора, которые и до сих пор выпускают качественную продукцию, но руководство этих предприятий из-за их форм собственности мало внимания уделают самой системе управления.
Следующим элементом, характеризующим немецкую систему управления является отношение к профсоюзам, их высокий уровень значения. В российских компаниях роль профсоюзов тоже имеет достаточно высокое значение, так в КОАО «Азот» профсоюз действует еще с советских времен и занимает довольно значимый вес в системе управления персоналом. Профсоюзом организовываются различные мероприятия, в том числе спортивной направленности, осуществляются меры по материальному поощрению и социальной поддержке работников. Высокое значение профсоюза на данном предприятии характеризуется в первую очередь тем, что ни одно значимое изменение в сфере трудовых отношений с работниками не осуществляется без консультации и поддержки профсоюза с руководством.
Существует такое понятие как интеграция, в переводе с лат. данное понятие означает – слияние, поглощения. Такая форма совместного сотрудничества довольно развита в европейских странах, особенно в Германии. Преимущество данной формы сотрудничества хозяйствующих субъектов заключатся, прежде всего, в усилении рыночной позиции и концентрации финансовых и управленческих ресурсов внутри одной структуры. Как правило слияние и поглощение способствует росту масштабов и размеров деятельности самой компании, что ведет к увеличению роста ее конкурентоспособности. особенностью данной системы именно в Германии является то, что слияние и поглощение производится на совместном соглашении и реальном желании сторон, то есть не существует никаких систем дискриминации. Опыт аналогичных элементов системы управления применяется и в России. Так, можно привести пример ОАО «Кемеровский молочный комбинат», который с 2012 года является подразделением крупного молочного концерна «Данон». Поглощение «Данон» компании ОАО «Кемеровский молочный комбинат» было определено необходимостью вывода комбината из кризисного финансового состояния, обновление производственного оборудования, построение новой линейки продуктов, а также желание расширить рынок сбыта. По соглашению сторон компания ОАО «Кемеровский молочный комбинат» стала подконтрольным предприятием компании «Данон». Другим примером применения такой практики может служить слияние различных банков: «Урса Банк», «Банк Москвы», «Промсвязьбанк». Как и в Германии в целях совершенствования эффективности деятельности банки вынуждены объединять свои капиталы и резервы методом слияния и поглощения.
В последнее время прослеживается тенденция развития сотрудничества российских компаний с рядом исследовательских институтов и университетов. Это обусловлено необходимостью создания и применения новых технологий для производства различных видов продукции. Актуализация данных направлений именно в последнее время обусловлено необходимостью развития той же системы импортозамещения, и отсутствием возможности приобретения современных технологий за границей. Примером такого сотрудничества может стать подписание договора между сельскохозяйственными предприятиями кемеровской области и кемеровским государственным сельскохозяйственным институтом об организации проведения исследований направленных на повышение урожайности и вывода новых сортов сельскохозяйственных культур в период с 2014 по 2018 год. Заключив данное соглашение сотрудники кафедры растениеводства Кемеровского государственного сельскохозяйственного института получили задание на проведение данных исследований по итогам которых сельскохозяйственные организации – заказчики сформируют итоговую базу исследований, определят результаты, выявят возможности применения технологий и использования их в своей деятельности.
В ходе проведенных исследований особенности немецкой системы управления можно сделать вывод о том, что хотя ее применение в российской практике является актуальным, но сам процесс внедрения немецкой системы менеджмента затруднен рядом причин, основными их которых являются исторический опыт развития менеджмента и сложившийся менталитет.
Список литературы:
- Блюм М.А., Хазанова Д.Л., Малышев Д.Н. Управление персоналом в коммерческой организации: учебное пособие. Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. 112 с.
- Долгов, А.И. Теория организации: учебное пособие/А.И. Долгов. -М.: Флинта: МПСИ, 2011. -224 с
| 
