Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Определения материальной и духовной культур. Материальная и духовная культуры - два фундаментальных вида, две стороны культуры, находящиеся в процессе постоянного взаимодействия, взаимоопосредования и взаимоперехода.

Материальная культура - это культура, которая включает в себя предметы, явления, процессы, выполняющие (или выполнявшие) одновременно социально-производственную, социально-бытовую, потребительскую (в узком смысле слова) и информационную, знаково-символическую, эстетическую, ментальную функции.

Духовная культура - это культура, которая включает в себя предметы, явления, процессы, выполняющие (или выполнявшие) сугубо информационную, знаково-символическую, эстетическую, ментальную функции.

Материальная культура содержит материально-техническую, экономическую (и предпринимательскую), материально-бытовую и физическую культуры. Духовная культура, в свою очередь, включает в себя правовую, нравственную, религиозную, интеллектуальную (научную и философскую) культуры.

Основы организационной культуры закладываются основателями организации. Именно они формируют миссию, философию и цели организации, и в соответствии с ними определяют основные ценности и нормы организационной культуры. Однако могут существовать и другие, параллельные или дополняющие источники формирования организационной культуры:

- долговременная практическая деятельность организации в соответствующей социально-культурной среде;

- искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм;

- естественный отбор наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных управленческим персоналом и сотрудниками.

В целом, процесс формирования организационной культуры идет через совместный опыт организации. Перед ней стоят две важные проблемы, которые необходимо решить для дальнейшего выживания и развития:

- внешняя адаптация: что надо сделать организации и как это надо сделать;

- внутренняя интеграция: как сотрудники должны решать свои организационные проблемы.

Основными функциями организационной культуры являются:

• Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.

• Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культураопределяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений.

При этом происходит экономия на управленческих издержках

• Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации

• Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации

• Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации.