В ходе проведенного анализа действующей системы оплаты труда персонала предприятия были выявлены следующие недостатки:

• применяемая  система оплаты труда рабочих не соответствует принятому на данном предприятии размеру премии (20%), оговоренного в «Положении об оплате труда работников ООО «СибВитрина»;

• Изм.

  Лист

  № докум.

  Подпись

  Лист

  постоянная часть заработной платы (оплата по тарифу)  в составе совокупного дохода занимает всего 40%;
• действующее «Положение об оплате труда рабочих ООО «СибВитрина» несовершенно и многие пункты не применяются;
• на предприятии не достаточно нормативных документов для создания более эффективной системы стимулирования персонала.

Исходя из всего выше сказанного, предлагается разработать следующие мероприятия, направленные на усовершенствование системы стимулирования труда   персонала:

• разработать дополнительно ряд документов, которые урегулируют и повысят эффективность действующей системы оплаты труда рабочих, в том числе Коллективный договор;
• кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли);
• снизить долю поощрительных выплат и увеличить долю постоянной части оплаты за труд в совокупном доходе рабочего;
• ведение отдельных способов мотивации и стимулирования персонала.

1. Основной проблемой эффективной системы оплаты труда на ООО «СибВитрина» является опережение темпов роста оплаты труда к темпам роста производительности труда работников.

В абсолютном большинстве случаев рост производительности труда в определенной мере зависит непосредственно от самого рабочего (или данного коллектива работников) и в определенной мере от других факторов. Поэтому рост производительности труда должен обязательно сопровождаться ростом заработной платы, но темпы этого роста не должны превышать темпов роста производительности труда.

При планировании показателей по производительности труда и средней заработной плате для правильного установления соотношений между ними важно бывает установить степень зависимости роста производительности труда от факторов, непосредственно связанных с деятельностью работников данного коллектива и непосредственно не связанных с ними. Такой подход соответствует принципу распределения по труду и содействует более быстрому развитию нашего социалистического производства. При планировании средней заработной платы рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная и среднегодовая (среднемесячная) заработная плата.

Именно поэтому, на ООО «СибВитрина» необходимо разработать систему оплаты труда, основанную на уровне производительности труда рабочих, так например если уровень производительности труда работников в отчетном периоде составил 120% к базисному, то и уровень заработной платы должен возрасти до должного уровня и наоборот.

Темпы роста производительности труда работников в 2010 году относительно 2009 года составили примерно 90%, а темпы роста фонда оплаты труда около 129%, следовательно если применять выше предложенную систему, то фонд оплаты труда в 2010 году должен быть равен (3034*90% = 2730,6 тыс.руб.), тогда идет равномерное соотношения темпов роста оплаты труда и производительности труда работников. Таким образом общая величина затрат на оплату труда снизится на (3908-2730,6 = 1178,4 тыс.руб.).

2. Перед разработкой предлагаемой документации были изучены существующие положения мотивации и стимулирования труда персонала на ООО «СибВитрина». Система оплаты труда рабочих на данном предприятии основана на «Положении об оплате труда рабочих ООО «СибВитрина». Однако для эффективного стимулирования данного документа явно не достаточно, так как он не позволяет:

• • учесть индивидуальный вклад работника в деятельности предприятия;
  • получить представление работнику о размере заработной платы и различных поощрениях, которые он может получить за свой труд.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

- общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

- система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
минимальный размер оплаты труда в организации;

- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

- в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

- в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
          -  при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- в выходные и нерабочие праздничные дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- при простое;

- при освоении новых производств (продукции);

-нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положение о премировании.

На наш взгляд «Положение об оплате труда рабочих на ООО «СибВитрина» должно пересматриваться ежегодно и утверждаться коллективом.

Так же необходимо дополнительно к этому документу использовать в практике оплаты труда персонала ООО «СибВитрина» «Коллективный договор Общества с ограниченной ответственностью «СибВитрина».

Коллективный договор позволит руководству предприятия добиться следующих результатов:

• обеспечить социальную стабильность и социальное партнерство в ООО «СибВитрина»;
• определить взаимные обязательства работников и работодателя по реализации социально – трудовых прав и профессиональных интересов работников ООО «СибВитрина»;

• Изм.

  Лист

  № докум.

  Подпись

  Лист

  установить дополнительные социально – экономические, правовые и профессиональные гарантии, льготы и преимущества для работников;
• создать более благоприятные условия труда и поддержать достаточный уровень жизни.

2. Одним из важнейших требований при разработке системы мотивации персонала является обеспечение простоты использования выделенных показателей для расчета переменной части заработной платы.

Для сбора данных по выделенным показателям предлагается использовать контрольные листки. Такой листок должен находиться на каждом рабочем месте. Выявленные несоответствия по выполняемым процессам, за которые отвечает сотрудник, в течение месяца отмечаются как самим работником, так и вышестоящими руководителями и специалистами предприятия в соответствии с выполняемыми функциями.

Видимые на первый взгляд и ожидаемые преимущества разработанной системы оплаты труда состоят в том, что:

- заработная плата перестает быть простым мерилом количества выполненных работ, а стимулирует работника на выполнение всесторонних требований при их осуществлении, а значит, зависит уже и от качества труда;

- качество труда персонала рассматривается как качество обслуживания не только внешних, но и внутренних потребителей, что является непременным требованием к действующей на предприятии системе менеджмента качества;

- нацеленность системы на предотвращение внешних несоответствий и стимулирование их выявления самими работниками позволит уменьшить число случаев "укрывательства" и "круговой поруки" в отношении выполняемых процессов, повысить объективность данных, необходимых для анализа руководством результативности системы менеджмента качества и производства в целом;

- простота и прозрачность системы должны способствовать повышению доверия персонала к руководству предприятия и нацеливать его на достижение не только личных, но и коллективных целей.

Рассмотрим эффект от создания «Коллективного    договора ООО «СибВитрина» в таблице 18.

Таблица 18

Эффект от создания «Коллективного  договора ООО «СибВитрина»

Анализ показал, что имеющаяся на ООО «СибВитрина» система стимулирования труда не является эффективной и не стимулирует персонал к эффективному труду, так как представлена только правилами внутреннего распорядка и «Положением об оплате труда работников ООО «СибВитрина».

Этот документ не отражает всей глубины такого процесса как стимулирование труда, так как на его базе нельзя рассчитать индивидуальный вклад работника, а также обеспечить и защитить  интересы, как работодателя, так и работника.

Имеющиеся на предприятии документы не защищают интересы работника и работодателя. Работодатель не защищен от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб; работники, являющиеся более уязвимым субъектом трудовых отношений, не защищены от работодателя, использующего преимущества своего экономического положения в личных интересах. При этом Коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований. Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль.

Для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан.

При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

Третьим документом, на который должно опираться руководство предприятия, кроме существующего «Положения об оплате труда работников 

ООО «СибВитрина» и разработанного «Коллективного договора ООО «СибВитрина»,  при  мотивации персонала, является «Положение о применении КТУ при распределении поощрительных выплат для рабочих ООО «СибВитрина». Данное положение позволит:

• оценить личный вклад каждого члена коллектива ООО «СибВитрина»  в конечном результате его труда;
• повысить стимулирующую функцию заработной платы, так как  в данном случае она будет являться средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
• ликвидировать субъективизм в процессе  оценки руководителем своего работника.

Основная цель введения КТУ состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от  качества  трудового  вклада   каждого   работника  и   тем   самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Предприятию ООО «СибВитрина» рекомендовано постепенно перейти в начислении заработной платы рабочему в соотношение доли 50:50 постоянной и переменной ее части. 

Более наглядно результаты по мероприятию представлены в таблице 19.

Таким образом, применение КТУ при распределении поощрительных выплат между рабочими ведет не только к повышению эффективности работы сотрудника, но и приводит к увеличению эффективности работы всего предприятия в целом.

Таблица 19

Эффект от создания «Положения о применении КТУ при распределении поощрительных выплат для рабочих ООО «СибВитрина»

Предположим, что применение данной системы увеличит мотивацию сотрудников и повысит производительность труда на 3-5%, тогда объем выручки от реализации увеличится на (56251 тыс.руб.*5% = 2812,55 тыс.руб. Производительность труда на предприятии увеличится на 82,72 тыс.руб./чел.)

Также для  увеличения эффективности  системы стимулирования труда персонала необходимо увеличить постоянную часть заработной платы работников  ООО «СибВитрина», так как  сотрудник более уверен в стабильности постоянной части оплаты труда, нежели в переменной ее части.

Ранее  было выявлено, что постоянная часть  заработка в структуре фактического совокупного дохода составляет около 40%, а переменная часть – около 60%, что не позволяет создать эффективную систему оплаты труда работников ООО «СибВитрина».

Поэтому для выравнивания структуры заработной платы предлагается повысить основную часть заработной платы в среднем на 100%  за счет снижения  поощрительных выплат в том же соотношении. При этом размер совокупного дохода останется  прежним.

Для примера возьмем рассмотренного выше рабочего – сборщика V разряда.

Для устранения такого недостатка как значительное превышение доли переменной части заработной платы над долей постоянной части, предлагаем следующее – постепенное снижение переменной части заработной платы рабочего ООО «СибВитрина» и повышение постоянной части.

При этом повышение основной части предлагается производить постепенно – на 20% от постоянной части заработка рабочего.

Для того, чтобы создать эффективную систему оплаты труда, необходимо в течение  2010 пропорционально  увеличивать постоянную  часть заработка работника и соответственно уменьшать переменную часть на 20%.