Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.
В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Классификация стилей управления:

Демократический стиль Подчинённые участвуют в управлении, им делегируется много полномочий. Обилие горизонтальных связей (связей между одноранговыми работниками между собой. Дистанция между руководителем и подчинёнными небольшая.

Авторитарный стиль Управление идёт строго "сверху вниз". Отсутствие горизонтальных связей. Большая дистанция между руководителем и подчинёнными. Различия авторитарного и демократического стиля наглядно изображены на следующем рисунке.

Совместное творчество. Основывается на деятельно-диалоговой схеме общения, руководитель характеризуются высоким профессионализмом. Часто это действительно является плодотворным общением между руководителем и подчинёнными, т.к. они совместными усилиями достигают общих целей.

Дружеское расположение Открытое и уважительное отношение между руководителем и подчинёнными. В этом общении чувствуется искренний интерес к личности партнёра.

Заигрывание . Является крайней формой предыдущего. Таким поведением руководитель завоёвывает себе лишь дешёвый авторитет, но не более.

Устрашение. Этот стиль может выбрать неуверенный в себе человек. Он ставит между собой и подчинёнными барьер и ограждает своё общение с ними формально-официальными рамками.

Дистанция Руководитель подчёркивает различия между собой и подчинёнными, постоянно подчёркивает различия.

Менторский Руководитель берет на себя роль наставника, бывалого человека, и тон у него назидательно-покровительственный.

Традиционные стили управления персоналом, получившие распространение в российских организациях к началу XXI века имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2. Кадровая работа находится на периферии внимания руководителей предприятий, организаций, фирм. Специалисты по управлению персоналом не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда оказываются выше предложений кадровых работников.

3. У специалистов по управлению персоналом возникает ореол защитников интересов рядовых работников, что препятствует достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактуется как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно довольствоваться соображениями здравого смысла. Существует мнение, что любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников.