Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд независим от любых общественных форм, он является условием существования человека и составляет его естественную необходимость.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает влияние технических средств труда, с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Признание рабочей силы товаром предопределило объективные экономические противоречия между сторонами трудовых отношений - работниками, реализующими свою рабочую силу, и работодателями, покупающими ее. Существо этого противоречия вполне очевидно. Оно заключается в заинтересованности работодателей минимизировать затраты на рабочую силу, а следовательно, на установление работнику возможно меньшей заработной платы и на уменьшение других материальных затрат, в частности на создание благоприятных и безопасных условий труда, с целью получения максимальной прибыли.

Что же касается интересов работников, то, напротив, они направлены на получение более высокой заработной платы, являющейся, как правило, основным источником доходов и, следовательно, благосостояния их семей.

Между тем, как показало исследование, проведенное в 2006 г. Институтом социологии РАН[1], люди болезненно реагируют на "несправедливость" того, как в российском обществе распределяются деньги, блага и возможности. Вне зависимости от того, росло в последние годы их личное благополучие или нет, молоды они или уже в летах, люди очень остро реагировали на несправедливое, с их точки зрения, распределение доходов и частной собственности в обществе.

Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как правовые между их участниками в процессе реализации гарантированных законом предоставленных им прав и обязанностей.

Право, упорядочивая общественные отношения, стабилизируя, развивая и изменяя, придает им новое свойство - они становятся юридически значимыми, т.е. регулируются и охраняются государством.

Разновидность таких правоотношений - трудовые правоотношения, которые в предусмотренных законом случаях являются основанием для возникновения материальной ответственности.

Трудовое правоотношение является главным среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями) правоотношения:

• по организации труда и управлению трудом;
• по обеспечению занятости и трудоустройства граждан у данного работодателя;·
• по профессиональной подготовке;
• по переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя, в том числе ученические;·
• по социальному партнерству в широком смысле этого понятия;·
• по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
• по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;·
• по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;·
• процессуальные и процедурные по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых трудовых отношениях, юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства, индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.

"Каждое трудовое правоотношение, - отмечает профессор В.Н. Толкунова, - характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда работников. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным, со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов"[2].

Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда, регулируемые ст. 15 ТК РФ, в которой указано, что это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).

В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских отношений, связанных с трудом. Эти признаки заключаются в следующем[3].

1. При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что не свойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперативного труда. Именно он определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.

2. Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - сам продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре, исполненное произведение искусства и др.). Кроме того, в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями, совершать те или иные действия от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

3. Трудовым отношениям, определенным в ст. 15 ТК РФ, присущ также признак возмездности. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях предопределяет ответные действия работодателя - выплату за труд вознаграждения в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения (в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, также носящем возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

4. В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором[4].

Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы, на которую они согласились.

Значение трудовых отношений трудно переоценить. Во-первых, они выступают в качестве формы выражения общественных отношений, возникающих в сфере применения труда. Во-вторых, в них реализуется воля государства. В-третьих, реализуются в этих отношениях также принципы и нормы трудового права.

Согласно ст. 16 ТК РФ, отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую посредством его норм государством.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения, и существование его во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что в принципе соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, интересам общества в целом.

Содержанием трудового отношения являются основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя.

Основные права и обязанности работника - это основные права и обязанности лица, вступившего в трудовые отношения путем заключения трудового договора[5]. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию[6].

Право на труд и свободу труда заключается в том, что каждому человеку и гражданину в соответствии с основными принципами регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. добровольно и самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Конституция РФ и ТК РФ не предусматривают юридической обязанности трудиться. Каждый имеет право выбирать род деятельности: заниматься предпринимательством или избирать свободную профессию, работать по гражданско-правовым отношениям или заключить с работодателем трудовой договор, принимая во внимание, что в сфере труда запрещена дискриминация, и каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя как субъекта трудового отношения, скоординированные с соответствующими обязанностями и правами работника, юридически закреплены в ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный, эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ);
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном названным Кодексом, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ);
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Исследование ст. 22 ТК РФ показывает, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Эта норма указывает на то, что работодатель должен исполнять и другие обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-трудовыми соглашениями и индивидуальными трудовыми договорами[7].

Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:

- тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;

- тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;

- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В полной мере тарифная система оплаты труда применяется в бюджетных учреждениях. Порядок применения тарифной системы детализирован и уточнен в постановлении Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки". В приложении к упомянутому постановлению содержатся разряды оплаты труда разных категорий работников, которые, по нашему мнению, могут быть использованы в организациях сферы материального производства и торговли как примерные - при дифференциации должностных окладов или тарифных ставок и составлении штатных расписаний.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанные надбавки доплаты в любом случае не могут быть ниже тех, которые установлены соответствующими статьями ТК РФ.

Таким образом, трудовое законодательство предоставляет организациям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников формы и системы оплаты труда.

В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Так как ст. 135 ТК РФ специально оговорено, что организация может применять любые формы и системы оплаты труда, за исключением запрещенных законодательством, а ранее существовавшие формы и системы не запрещены к применению, по нашему мнению, целесообразно привести практические рекомендации по использованию отдельных форм и систем оплаты труда, достаточно неплохо зарекомендовавших себя в прошлые годы (в том числе и в период дорыночных отношений).

Принято различать два вида, две формы и семь систем оплаты труда.

Виды оплаты труда - основная и дополнительная.

К основной заработной плате относятся выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной системах оплаты труда; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за сверхурочные работы, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.), оплата простоя не по вине работника, премии за основные результаты деятельности.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время: оплата времени отпусков, перерывов в работе, установленных действующим законодательством для отдельных категорий работников, и т.п.

Формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование нескольких систем.

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка - для работников административно-управленческого и обслуживающего персонала и т.п.

При применении повременной оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной сфере:

- работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);

- разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;

- дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент), а также величина минимальной тарифной ставки по 1-му тарифному разряду.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления выплат. Недостатком - то, что работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Преимуществом повременно-премиальной системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей.

Обе системы, применяемые в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты.

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем.

При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается Положением о премировании, разработанном в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки по единой ставке.

Аккордная - система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, - при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Договором об аккордной системе оплаты труда может быть предусмотрена корректировка размера фонда оплаты труда и в сторону увеличения, в частности, тогда, когда объем работ выполнен в сокращенные сроки.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

Здесь же необходимо сказать и о сдельно-регрессивной системе оплаты труда, которая действующим законодательством не предусмотрена, однако даже в условиях развитого социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам. Наиболее часто это встречалось в тех отраслях, где индивидуальная производительность труда отдельных работников существенно отличалась от средней по отрасли - в угольной промышленности, в ткацком производстве и т.п.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется исключительно для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

В организациях торговли, а также в подразделениях организаций материального производства, специализирующихся на реализации готовой продукции, нередко используется оплата труда в процентах от выручки.

При этом может устанавливаться либо простая форма - когда заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной на данном рабочем месте, либо комбинированная - когда работнику устанавливается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата.

Иногда встречается упоминание о системе оплаты труда в процентах от полученной прибыли. По нашему мнению, использовать в качестве базы для расчета объем полученной прибыли экономически неправомерно - заработная плата относится к категории текущих расходов, а прибыль - это финансовый результат деятельности организации, при определении которого учитываются текущие расходы. Однако размер полученной прибыли или достигнутой рентабельности (соответственно в абсолютных величинах или в процентах) может служить показателем премирования работника.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться не только системы премирования, но и вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Для повышения заинтересованности работника в повышении профессионального уровня и качества работы без изменения штатной должности целесообразно устанавливать должностные оклады от минимума до максимума. При этом предполагается, что вновь принятый работник будет получать минимальную заработную плату по данной должности. Как правило, система оплаты труда на основе должностных окладов предполагает применение различных систем премирования (по итогам календарного месяца, квартала, года, за выполнение конкретной работы и т.д.). Из этого следует, что дополнительно к утвержденному штатному расписанию в организации должно быть разработано и утверждено положение о премировании, а право на получение премии должно быть прописано в трудовых договорах (в противном случае суммы выплаченных премий для целей налогообложения могут быть не признаны, как произведенные с нарушением требований ст. 255 НК РФ).

Фактически оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.