Повышение квалификации работников дистанционного образования может быть организовано множеством разных способов:

Внутри организации

Неформальный тренинг

• • «взятие на буксир»: новичок работает в паре с опытным сотрудником, выполняющим ту же работу. Тьютор показывает, что должно быть сделано и объясняет, как выполнять необходимые действия
  • вводный опыт работы: новый член коллектива проводит непродолжительное время в каждом отделе, чтобы получить представление о работе организации в целом
  • работа в команде с более или менее опытными сотрудниками
    Формальный тренинг
  • организованные учебные семинары, секции и краткосрочные курсы продолжительностью от нескольких часов до нескольких недель
  • самообразование: использование самоучителей (печатных и/или других средств обучения), подобранных и одобренных для применения внутри организации
  • обучение на курсах профессиональной подготовки, организованных учебным заведением

В сотрудничестве с другими учебными заведениями

Неформальный тренинг

• • товарищеская помощь: работа в другой организации в паре с опытным сотрудником, в·полняющим аналогичные функции, либо приглашение эксперта из другой организации, который будет работать с отдельными сотрудниками или группой в вашей организации
  • учебные экскурсии: посещение нескольких учреждений для ознакомления с их работой; использование полученных знаний на своем рабочем месте

Формальный тренинг

• • организованные учебные курсы: семинары, секции, краткосрочные курсы продолжительностью от четырех часов до нескольких месяцев
  • обучение на курсах профессиональной подготовки, организованных другим образовательным учреждением стационарно или на расстоянии

Перечисленные направления обучения не являются взаимоисключающими. Учреждения должны обеспечить своему персоналу возможность выбора, чтобы удовлетворить потребности различных категорий работников. Каждая организация обязана разработать стратегию повышения квалификации своего персонала на основе долгосрочного учебного плана.

Данная ниже диаграмма показывает спектр возможностей повышения квалификации, которые предоставляет своим сотрудникам Open University of United Kingdom (OUUK).

Пример 1. Подход с позиций учреждения — OUUK
Некоторые варианты повышения квалификации, доступные всему персоналу
Варианты повышения квалификации:

1. Командировки

2. Зеркальная работа/замещение/обмен обязанностями

3. Введение в новую роль

4. Профессиональное развитие (например, учеба, исследовательская работа)

5. Библиотека

6. При профессиональной подготовке (например, ведение курсов) Схема без оплаты

a. Курсы OUUK с поддержкой

b. Другие курсы OUUK

7. Проектная работа

8. Курсы, семинары, экскурсии вне OUUK

9. Схема дальнейшего образования

10. Профессиональные квалификации

11. Центральные службы (например, Научный вычислительный центр (Academic Computing Service), Бюро подготовки персонала (Personnel Training Office), Бюро подготовки персонала в области информационных технологий (IT Training Office))

12. Обучение действием

13. Развивающая деятельность внутри подразделения

Пример 2. Подготовка персонала, занятого в обучения с использованием компьютерных технологий — Королевский Технологический институт Мельбурна (Royal Melbourne Institute of Technology, RMIT), Австралия

Королевский Технологический институт Мельбурна начал всеобъемлющую программу повышения квалификации своего персонала, рассчитанную на всех сотрудников в количестве трех тысяч человек. Полученные в результате участия в программе идеи, стимулы, ресурсы позволяют искать новые пути для создания учебной обстановки для обучения студентов с использованием компьютеров. В своей работе RMIT опирается на недавно проведенные в Австралии исследования, в результате которых было установлено, что для успешного внедрения компьютера в учебный процесс необходимы слаженность и согласованность политических, культурных и поддерживающих факторов. Кроме того RMIT принимает в расчет и более специфическое исследование, проведенное с целью определения эффективности различных видов развивающей деятельности по отношению к компьютеризации обучения. В результате были сделаны выводы, согласно которым программа развития персонала должна:

• • Быть связана с деятельностью и перспективами RMIT
  • Способствовать развитию качественной образовательной практики
  • Обеспечить гибкость обучения в каждом подразделении
  • Организовать адекватную помощь всем членам коллектива
  • Не слишком увеличивать рабочую нагрузку сотрудников

Важной составной частью разработанной программы является Менторская программа технологии обучения. Среди преподавателей и ученых вуза было выбрано около 70 менторов: по одному от каждого подразделения и несколько человек из общеинститутских центров, таких, как библиотека. Им поручено один день в неделю заниматься разработкой материалов он-лайн и оказывать помощь коллегам. Все менторы предварительно прошли расширенную подготовку по программе, включающей широкий ряд дисциплин, в том числе использование разработанного RMIT набора средств для распределенного обучения, предназначенного для облегчения процесса создания курсов он-лайн. Несмотря на то, что рассматриваемая программа повышения квалификации находится на самых ранних стадиях своего развития, участие в ней вызывает большой энтузиазм и преданность сотрудников RMIT.
Источник: McNaught and Kennedy (2000)

Следующий пример иллюстрирует возможности, которые дает работа в команде.

Пример 3. Повышение квалификации при работе в команде
Команды для разработки курсов

Сложность создания средств обучения и решения вопросов материально-технического обеспечения приводит к тому, что над созданием курса работает целая команда, в состав которой могут входит несколько преподавателей, методист, разработчики средств обучения и программисты, тьюторы персонала, специалист по учебным ресурсам и эксперты-предметники. В основе организации деятельности команды могут лежать разные принципы: демократические, когда все решения принимаются коллегиально, либо авторитарные, когда общее руководство осуществляет наиболее титулованный сотрудник. В любом случае работа в команде создает отличные условия для профессионального роста для новичков, получающих возможность работать бок о бок с более опытными коллегами. Идеи, касающиеся формы и содержания курса могут обсуждаться на собраниях коллектива. Выработанные рекомендации передаются тем, кто непосредственно занимается созданием курса. Общепризнанный факт, что команда, включающая людей разных профессий, обладает высоким творческим потенциалом. В ней легко рождаются плодотворные новаторские идеи, ведущие к повышению качества выполняемой работы. Напротив, гораздо менее интересные результаты достигаются при разработке курса одним сотрудником или в атмосфере, когда его создатели отказываются прислушиваться к чужому мнению.

Тем не менее, члены команды также нуждаются в специальном тренинге. Особенно это касается руководителей и координаторов, несущих ответственность за эффективность работы всего коллектива, во избежание ошибок и оплошностей. Командный подход также может быть использован для осуществления преподавательской поддержки студентов, решения административных проблем, обеспечения качества предоставляемых услуг, при проведении научных исследований и в других областях, связанных с программами дистанционного образования. Командная форма предоставляет возможность учиться у других, обеспечивает выполнение работы и решение проблем.

Ниже приводится список тем, обсуждение которых может явиться основой для организации курсов и семинаров повышения квалификации.

Пример 4

Типичные примеры практических семинаров продолжительностью 1-2 дня

• • Моделирование и разработка материалов для самостоятельного изучения для открытого и дистанционного образования
  • Основы авторского права
  • Оценка эффективности систем открытого и дистанционного образования
  • Как поместить свой курс в Интернет?
  • Обеспечение качества в открытом и дистанционном обучении
  • Преподавание и обучение при помощи различных учебных средств
  • Представление и оценка материалов для самообразования
  • Осуществление открытого и дистанционного обучения

Он-лайн-семинары

• • Контроль знаний студентов открытой и дистанционной формы обучения
  • Языковые концепты для разработки пользовательского интерфейса
  • e-moderating — ключ к успеху преподавания он-лайн
  • Распространение в цифровом виде: перенос информации на электронные учебные средства
  • Поддержка студента, обучающегося дистанционно
  • Навстречу виртуальному университету: Интернет и обучение на основе баз данных учебных ресурсов

В следующем примере дается пилотная схема использования он-лайн-семинара для повышения квалификации.

Пример 5. Опыт повышения квалификации он-лайн — Университет Южного Квинсленда (University of Southern Queensland), Австралия
В Университете Южного Квинсленда в качестве средства повышения квалификации персонала был организован он-лайн-семинар по проблемам образовательного проектирования и общения при помощи компьютера. Семинар подготовлен для исследования потенциала систем компьютерной коммуникации, направленных на решение задач профессионального роста сотрудников. Он продолжался шесть недель и получил высокую оценку.
В дополнение к координируемым дискуссиям, составлявшим основу семинара, в его работе приняли участие девять экспертов в области дистанционного образования из разных стран.

Итогом пробных дебатов стало признание опосредованной компьютером коммуникации жизнеспособным средством профессиональной подготовки персонала. Кроме того, участники семинара пришли к выводу о том, что их сообщения корректировались с учетом общей координационной стратегии семинара. В своих сообщениях участники придерживались различных стратегий: интерактивной, когнитивной и метакогнитивной. Прошедший семинар был оценен как интересный, полезный и успешный.

Ниже рассматриваются два примера, иллюстрирующие разные подходы к подготовке преподавателей.

Пример 6. Обучение преподавателей — Открытый университет Израиля (Open University of Israel, OUI) Открытый университет Израиля подготовил учебную программу для своих преподавателей. Данная программа ставит следующие развивающие широкий круг разнообразных умений задачи:

• • снабдить информацией о деятельности и основополагающих принципах OUI
  • облегчить приспособление новых преподавателей к условиям работы в OUI
  • выработать навыки, необходимые для выполнения работы тьютора
  • воспитать чувство причастности к данному учреждению и желание отдавать все силы порученному делу
  • направлять деятельность преподавателей в соответствии с принципами и духом OUI
  • укреплять уверенность преподавателей в своей способности выполнять служебные обязанности в данном учебном заведении

В программе курса предусмотрены следующие предметы:

• • структура — информация об учебном заведении и его администрации
  • академические аспекты — информация о материалах преподаваемых курсов
  • процессы познания — материалы, связанные с техниками обучения
  • дидактика — организация групп, ведение дискуссий, составление лекционных планов, проведение индивидуальных и групповых занятий, осуществление контролирующих действий
  • коммуникация — поддержание результативных взаимоотношений со студентами и персоналом OUI
  • взгляды и ценности — поощрение позитивного восприятия курсовых материалов и системы OUI; воспитание лояльности и преданности OUI, пропаганда его ценностей
  • основы технологий — усвоение теории и практическое владение технологиями, нашедшими применение в дистанционном преподавании

Более опытным тьюторам предлагаются продвинутые курсы, направленные на корректировку их знаний и умений в соответствии с новыми требованиями, а также усиление их приверженности OUI.
Обучение тьюторов в OUI осуществляют так называемые координаторы курсов, которые несут ответственность за проведение проверочных и экзаменационных испытаний, вносят изменения в программы курсов, набирают и готовят тьюторов, проводят итоговые экзамены.
Департамент Оценки и развития персонала определяет ценность учебных программ, анализируя отзывы и реакцию обучаемых, обсуждая результаты с руководителями и участниками семинаров, и намечает планы внедрения поступивших предложений.

Пример 7. Анализ в действии для подготовки тьюторов — Открытый университет Гонконга (Open University of Hong Kong, OUHK)
Открытый университет Гонконга в значительной мере зависит от работы внештатных тьюторов из-за огромного контингента студентов и невозможности предоставить им необходимые образовательные услуги силами небольшого количества штатных преподавателей. Программы повышения квалификации персонала имеют целью усовершенствовать навыки тьюторов в проведении занятий, проверке заданий, обеспечении руководства по телефону и консультировании. Однако подготовка преподавателей сталкивается с серьезными проблемами, среди которых можно выделить четыре: 1) ограниченные ресурсы; 2) ситуация, при которой многие преподаватели, не являясь постоянными штатными сотрудниками, проводят конкретный курс один — два раза; 3) внештатные преподаватели не заинтересованы вкладывать много времени и усилий в повышение своего мастерства; 4) невозможно предусмотреть в курсе подготовки все ситуации, в которых может оказаться тьютор во время работы.

В сложившихся обстоятельствах оптимальным показался подход анализа в действии. Программа началась с тренировочных семинаров для наработки общих навыков поведения в проблемных ситуациях. Тьюторам была предложена модель разрешения подобных ситуаций, разработанная ведущими тренинг (в этой роли выступали два координатора курса из базисного подразделения OUHK). Затем предложенная модель была использована для анализа двух основных связанных со студентами трудностей, выявленных посредством опроса. В данном случае речь шла о недостаточно активном участии студентов в учебных занятиях, а также участии в них без предварительной подготовки. Рассматривались различные варианты решения проблем: некоторые из этих вариантов были предложены ведущими тренинг, некоторые возникли в результате «мозговых штурмов», некоторые были подсказаны положительным или отрицательным опытом самих обучающихся, которым приходилось сталкиваться с аналогичными проблемами в прошлом. Предлагаемые решения были испробованы в ходе ролевых игр. Оценку всему проекту дали в ходе неформальной дискуссии и последующего анкетирования шесть месяцев спустя. Подавляющее большинство участников признали полезность занятий, значительно повысивших их профессиональную компетентность.

Повышению квалификации людей, занятых в образовательной сфере, могут содействовать национальные правительства, агентства и профессиональные объединения. Так, правительства могут проводить политику, поощряющую стремление преподавателей расти профессионально, участвуя в мероприятиях, повышающих их осведомленность и мастерство, совершенствующих навыки дистанционного преподавания. Национальные агентства, уполномоченные распространять передовой опыт в области образования, могут организовывать мероприятия, направленные на повышение квалификации сотрудников, например, конференции, семинары, тренировочные курсы, издательские акции. Профессиональные объединения учителей и работников дистанционного образования, в частности, также могут создавать необходимые условия для обмена опытом, совершенствования навыков и умений, повышения квалификации.

Образовательные учреждения могут предлагать специальные тренинги, курсы аспирантуры и профессиональной подготовки, связанные с проблемами дистанционного образования и использования новых технологий. Такие программы могут проводиться как в аудиторной форме, так и дистанционно.

Пример 1. Национальная инициатива — Малайзия
В 1995 году министр финансов Малайзии заявил, что все университеты страны должны ввести у себя дистанционное обучение как средство усовершенствования знаний и умений рабочей силы. К 1996 году семь образовательных учреждений уже функционировали как университеты учреждение с двумя формами обучения, а несколько частных учебных заведений ввели программы дистанционного образования в сотрудничестве с местными или иностранными вузами. Активное внедрение в жизнь правительственных решений и изменения в системе образования оказали особенно серьезное влияние на университетский персонал, которому ничего не оставалось, как позитивно воспринять новые подходы.

Institut Teknologi Mara (ITM) является крупнейшим вузом в Малайзии, ведущим преподавание традиционным образом в течение 40 лет. Ректор ITM с самого начала встал во главе реформ, сформулировав политику своего учебного заведения на ближайшее будущее: за 4 года шестикратно увеличить количество студентов, обучающихся дистанционно. Пути решения поставленной задачи были обсуждены с ведущими специалистами института. Ректор заявил, что рассчитывает на готовность сотрудников вверенного ему учебного заведения приобрести новые умения в разработке и внедрении модульных учебных программ и гибкого обучения, принять принципы Всеобщего качественного образования (Total Quality Education, TQE), взять на себя множество новых функций. Подразделение ITM организовало курс повышения квалификации для 2 750 преподавателей и 3 800 сотрудников, занятых координацией и планированием. Относительный успех этой программы объясняется следующими факторами:

• • Введение TQE — каждый штатный сотрудник ITM был ознакомлен с этим подходом, который предполагает постоянное усовершенствование, необходимое для проведения столь масштабных преобразований
  • Обучение за пределами вуза — сотрудники разных уровней посещали проводимые за рубежом конференции, краткосрочные курсы, навещали зарубежных коллег
  • Повышение квалификации и уровня знаний — для поощрения дальнейшей учебы сотрудников, связанных с дистанционным образованием, выделялись стипендии
  • Повышение уровня осведомленности общества — организовывались семинары в масштабе всей страны для разрешения возникающих противоречий
  • Пропаганда позитивного опыта — мероприятия, связанные с повышением квалификации персонала, в своей совокупности усиливали положительные стороны дистанционного и гибкого обучения
  • Обеспечение консультаций и поддержки — хорошие личные отношения и здоровая рабочая атмосфера поддерживались благодаря взаимовыручке между коллегами и помощи со стороны учреждения
  • Готовность к неудOчам — было доведено до сведения каждого, что гарантий мгновенного успеха не существует, никто не будет наказываться за ошибки
  • Изменение отношения студентов к дистанционному обучению — малазийским студентам пришлось приспособиться к самостоятельной учебе, вырабатывая учебные навыки, мотивацию, организуя должным образом свою жизнь. Были созданы специальные группы поддержки.

Данный ниже пример иллюстрирует возможности национальных ассоциаций оказывать содействие в профессиональном развитии внутри их стран.